关键事件法在员工绩效管理中的作用

3)关键事件法在员工绩效管理中的作用

绩效管理是人力资源管理的核心，其目的是基于企业的发展战略，在管理者与员工双方持续动态沟通的基础上，经过绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评、绩效考评结果反馈、绩效考评结果应用和绩效改进这一系列环节，以促使员工、部门和企业绩效的持续改进和提高，并最终实现企业战略目标和员工发展。

关键事件法在员工绩效管理中的作用主要体现为以下几点:

(1)提供绩效考评的事实依据。在绩效实施阶段，对员工在工作中表现出来的关键事件进行记录，是为了在绩效考评中有充足的事实依据。管理者将一个员工的绩效判断为“优秀”“良好”或者“差”需要一些证据作支持，即管理者依据何种标准将员工的绩效评判为“优秀”“良好”或者“差”，这绝对不能凭感觉而是要用数据说话。这些关键事件除了可以用于对员工的绩效进行考评，还可以用作晋升、加薪等人事决策的依据。

(2)提供绩效改善的事实依据。绩效管理的目的之一是改善和提升员工的绩效和工作能力。在绩效改进阶段，当管理者对员工说“你在这方面做得不够好”或“你在这方面还可以做得更好一些”时，需要结合具体的事实向员工说明其目前的差距以及需要如何改进和提高。例如，主管人员认为一个员工在对待客户的方式上有待改进，他就可以举出该员工的一个具体事例来说明:“我们发现你对待客户非常热情、主动，这是很好的。但是客户选择哪种方式的服务应该由他们自己作出选择，因为这是他们的权利。但我发现你在向客户介绍服务时，总是替客户作决策。比如上次……我觉得这样做不太妥当，你看呢?”这样就会让员工清楚地看到自己存在的问题，有利于他们改善和提高绩效。

(3)提供优秀绩效的事实依据。不仅在指出员工有待改善的方面需要提供事实依据，而且在表扬员工时也需要就事论事(以事实为依据)，而不是简单地说“你做得不错”。由此，不仅可以向员工传达‘“管理者对他们的每一件优秀事迹都是非常清楚”的信息，而且会促使员工今后更加努力地工作，同时还可以帮助管理者发现优秀绩效背后的原因，然后再利用这些信息帮助其他员工提高绩效，使其他员工以优秀员工为基准，把工作做得更好。

4)应用关键事件法应注意的事项

在员工绩效管理过程中，为了更好地发挥关键事件法的作用，在应用该方法时，要掌握并遵循以下要求:

(1)所记录“事件”必须是关键事件，即属于典型的“好的”或“不好的”事件，判断是否属于关键事件，其主要依据在于事件的特点与影响性质。所记录的关键事件必须是与被考评者的关键绩效指标有关的事件。

(2)关键事件法一般不单独作为绩效考评的工具来使用，而是应和其他绩效考评方法结合使用，为其他考评方法提供事实依据。

(3)记录的关键事件应当是员工的具体的行为，不能加人考评者的主观评价，要把事实与推测区分开来。

(4)关键事件的记录要贯穿整个工作期间.不能仅仅集中在工作最后的几个星期或几个月里。

(5)关键事件法是基于行为的绩效考评技术，特别适用于那些不仅以结果来衡量工作绩效，而且还要注重一些重要行为表现的工作岗位。