| 关键事件法概述及优缺点 |
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2.关键事件法
1)关键事件法概述
在人力资源管理中，分析人员可以通过向员工询问一些问题以了解其对解决关键事件所需的能力和素质的认识，并让员工对这些能力和素质进行重要性评价，这种收集职务信息的方法称为关键事件法。
关键事件法又称关键事件技术(critical incident technique,CIT)，是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件(如成功与失败、威利与亏损、高效与低产等)。关键事件法要求分析人员、管理人员和本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在收集大量信息后，对岗位的特征和要求进行分析、研究。
关键事件法是由美国学者福莱•诺格(John C. Flanagan)和伯恩斯(Baras)在1954年共同创立的，它是由上级主管记录员工在平时工作中的关键事件:一种是做得特别好的，一种是做得不好的。在预定的时间内，通常是半年或一年之后，利用积累的记录，由主管与被测评员工讨论相关事件，为测评提供依据。关键事件法包含了以下三个重点:第一，观察;第二，书面记录员工所做的事情;第三，有关工作成败的关键性的事实。
关键事件法主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。其对每一事件的描述内容，包括以下几个方面:第一，导致事件发生的原因和背景。第二，员工的特别有效或多余的行为。第三，关键行为的后果。第四，员工自己能否支配或控制上述后果。
在大量收集这些关键事件以后，可以对它们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。使用关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。
2)关键事件法的优缺点
关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。
关键事件法有以下几个优点:①为管理者向员工解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。②确保管理者在对员工的绩效进行考查时，所依据的是员工在整个年度中的表现(因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的)，而不是员工在最近一段时间的表现。③保存一种动态的关键事件记录还可以获得一份关于员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。
但这个方法也有两个主要的缺点:①费时。需要花大量的时间去搜集关键事件，并加以概括和分类。②关键事件的定义是显著的、对工作绩效有效或无效的事件。这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“‘平均”的职务绩效。利用关键事件法，难以涉及对中等绩效的员工的评价，因而全面的职务分析工作就不能完成。
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