| 关键绩效指标设计的基本步骤（下） |
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2)部门绩效指标设计
由于BSC在其设计观念上更侧重于企业绩效，因此，部门及岗位绩效应在支撑企业战略目标的基础上更多地考虑部门及岗位的职责与计划，结合部门及岗位的情况进行维度和指标设计。公司内一线(业务)部门与二线(职能)部门在考核维度、权重以及考核指标等方面均存在一定的差异。
部门绩效指标设计一般应遵循如下步骤:
第一步，确定业务部门的BSC考核维度。根据业务部门的特点经过项目组多方讨论，企业将这类部门的维度确定为显性业绩维度，主要考核由企业战略分解到部门的绩效指标，体现了部ii绩效对企业绩效的支撑。职能与计划维度考核来自部门职责与计划，未能在当期战略中体现的绩效内容，可以将这两者合称为职能计划。业务部分的考核维度还包括体现部门发展潜力的学习与成长维度。
第二步，确定职能部门的BSC考核维度。职能部门的BSC考核维度与一线部门大体相同，包括显性业绩维度、职能与计划维度以及学习与成长维度，但两类部门对上述维度考核的侧重点有所不同。在此基础上，职能部门增加了联系计分维度，这一维度是为了加强职能部门对业务部门的支持，建立职能部门与业务部门的协同关系。
第三步，确定各维度间因果关系:学习与成长一职能计划一(联系计分)一显性业绩一学习与成长。
第四步，确定部门考核关键绩效指标。根据企业战略目标，按战略协同原理在各部门间进行再分配，形成以部门为单位的关键绩效指标体系初稿，并通过沟通、讨论和征询收集各相关部门意见。根据反馈意见，对初稿进行相应调整，最后进行整理、汇总，形成最终的部门显性业绩考核维度的关键绩效指标。再通过对部门及岗位的职责与计划的确定和分析，设定其他维度关键绩效指标。
第五步，明确考核对象，部门绩效考核对象是部门经理。
3)岗位绩效指标设计
岗位绩效指标设计一般应遵循如下步骤:
第一步，确定岗位的BSC考核维度。根据所在部门及岗位特点，确定企业业务与职能部门各岗位通用的三个BSC考核维度:上级维度(即来自直接上级或所在部门的关键绩效指标的分解)、职能计划维度、学习与成长维度。对于职能部门员工增加了联系计分考核维度。另外，两类部门的员工均在BSC考核之外设定临时任务项作为补充。
第二步，确定岗位考核关键绩效指标。需要考核的岗位有三类:总经理(高管层)承担企业绩效指标再加上个人学习与成长指标;部门经理(主管)承担所在部门或团队绩效指标再加上个人学习与成长指标;基层员工的关键绩效指标。值得注意的是，基层员工的关键绩效指标的设定一定要由管理者和员工讨论确定，因为越是基层职位，就越难与部门关键绩效指标直接相关联。在这种情况下，由管理者和员工共同来制定绩效指标和标准较为妥当，通过员工的参与可以激励他们完成目标，有利于减少双方在考核时的冲突。
至此，企业战略导向的三层级指标体系已经初步建立，但对于这些指标是否符合要求，还要经过进一步测试、筛选和审定。
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