物流绩效管理体系流程设计（下）

3.设定员工绩效目标

对于绩效目标的设定，必须结合企业战略目标与部门岗位目标，并同时结合员工个人职业生涯发展规划，充分运用平衡计分卡和关键业务指标等绩效指标设计技术，遵循SMART(specific,measurable, attainable, realistic, time-bound)原则，构建合理可行的，包括企业、团队和个人三个层次的绩效指标体系。这样才能保证员工工作目标与企业战略相匹配，为企业整体战略目标的实现提供有力的支撑;同时能够帮助员工获得胜任力的提升，对其职业生涯发展规划给予必要的辅助。在基于胜任力的绩效管理体系中，员工的绩效目标既包括工作任务目标，同时也包括个人胜任力发展目标。

4.绩效的过程监督辅导和绩效考核

基于胜任力的绩效管理体系对员工进行绩效考核时，不仅注重员工的工作业绩，更关注员工胜任力的发展。这是传统的绩效管理体系所不具备的。传统的绩效管理体系仅对员工的工作业绩进行考核评估，这是一种关注员工过去的表现的方式，只能对员工和企业的当前状况进行判断，无法有效地预测未来的绩效和发展。而基于胜任力的绩效考核在关注员工当前工作业绩的同时.还关注员工个人胜任力的培养和发展，着眼于员工的长期发展，能够有效地预测员工的未来绩效。在基于胜任力的绩效考核机制中，员工的胜任力要素也会被列入考核范围，通过对其前后期的胜任特征进行对比、评估，结合员工个人职业生涯发展规划，找出需要培养和提升的胜任力要素，对其进行有针对性的辅导和培训，以达到进一步满足企业需要和实现员工自我发展的目的。

5.沟通和反馈

沟通和反馈是基于胜任力的绩效管理体系保持动态化的关键。绩效管理并不是一次性的工作，随着工作的继续开展和企业的持续发展，绩效管理也需要不断进行调整。整个绩效管理体系是一个动态的、循环进行的过程。上、下级之间的绩效沟通和反馈，既是前一周期绩效管理的总结工作，又是后一周期绩效管理的准备工作。另外，随着企业内外部环境的变化，企业对员工的胜任力会提出不同的要求，因此胜任力模型也处于动态变化之中，需要不断地进行修改和补充。通过绩效沟通和反馈，可以不断地将企业的需求调整到胜任力模型中，以使员工适应企业的发展和需求。

通常情况下，上下级之间可以通过正式和非正式的面谈，这种双向沟通和反馈可以帮助员工找出自身的优点和不足，发现影响绩效目标达成的关键和非关键因素，找出未来工作需要调整和改进的环节和方法，制订合理的绩效改进计划，结合有针对性的培训，有效地帮助员工对前期工作进行总结，同时结合自身发展和企业实际情况对未来工作进行计划。

通过持续有效的沟通和反馈，管理者可以对员工的下阶段工作提供有力的指导和建议，同时可以帮助企业找到提升员工工作热情、激发员工潜力、改善管理制度和调整工作计划等的有效途径，在帮助员工完善自身能力、实现个人职业生涯发展规划的同时，使企业更好地适应内外部环境，获取未来竞争优势，实现长期发展。基于胜任力的绩效管理体系，是一个不断循环反复的过程，企业通过整个管理体系流程的循环运作来实现持续的动态管理。