物流绩效管理体系流程设计（上）

1.构建胜任力模型

胜任力模型是指在特定的工作情境中，驱动个体取得卓越工作绩效的一系列特征的组合，它反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。由于胜任力的一个重要特征就是与工作职位密切相关，在不同行业、不同环境以及不同文化背景下，胜任力要素往往不尽相同，因而胜任力模型的构成也就不同。由于企业处在一个不断变化的内外部环境之中，需要不断地针对环境的变化进行自我调整，因此企业内部的岗位和员工也需要相应地去适应这种变化。鉴于此，一个建构合理的胜任力模型，不仅要涵盖与岗位绩效密切相关的各项胜任特征，同时还要与企业战略目标和企业文化背景相结合，以便在提高岗位绩效的同时，达到深化企业文化、实现战略目标和提升企业核心竞争力的目的。

在构建岗位胜任力模型时，需要对不同方面的胜任力要素进行维度划分。如根据胜任模型合辑(Hay Mcber)的三维视角理论，把胜任力划分为三个主要维度:技术能力(硬件能力)、职位差异能力(软件能力)和核心行为能力(表现为适应文化的能力)。技术能力是指掌握对企业专业领域职位适用的技术知识、过程能力和行业知识的能力，主要通过对知识的掌握程度来衡量。职位差异能力是指适应职位需求所需的动机、个性和内驱力等区别于其他职位的内在差异性能力。核心行为能力是指适用于企业所有职位，表现出适应企业倡导的文化和核心价值观的行为，如团队合作、不断创新等行为。同时，对于同一维度的胜任力要素，还需要进行能力层级的划分，以确定不同的行为表现所对应的胜任力要素能级。对于每一能级要求的界定，都尽量要求量化和能够测量。

2.评估员工胜任力

胜任力要素有显性和隐性之分，其所对应的行为表现形式也不相同。因此在对员工的胜任力进行评估的时候，对于不同维度胜任力要素，应当采取不同的评测方式。现以前文提到的根据胜任模型合辑的三维视角理论，把胜任力划分为三个主要维度—技术能力、职位差异能力和核心行为能力为例来说明如何对员工胜任力进行评估。

技术能力属于外显性基准胜任力，容易测量，且能够在短期内通过学习获得。对于技术能力的评估，可以通过专业化的考核进行测评，同时也可以结合受评者的直接主管的评定来综合进行评估。需要注意的是，专业化考核的内容和方式需要同受评者的实际工作情况紧密地结合起来，以保证测评的效度。

职位差异能力和核心行为能力都属于内隐性鉴别胜任力，难以直接进行测量和在短期内通过学习获得。对于职位差异能力和核心行为能力的评估，可以采用360°反馈评价法进行评测。360°反馈评价法是一种对受评者进行全方位评价的方法，要求受评者的直接上级、交叉部门上级、同事和下属等各层次人员共同对受评者进行评价，最后对各层次人员的评价结果按照与受评者的工作关联紧密度分配不同权重，综合得出评价结果。当然，由于成本及其他各方面因素的影响，有时候并不能对所有岗位员工的职位差异能力和核心行为能力都采用360°反馈评价法进行评测，这时候可以考虑使用直接主管评定和自我评定结合的方式来对受评者的这两个维度的胜任力进行评测。此时，需要通过恰当地对直接主管的评定和受评者的自我评定分配不同的权重来尽量保证评测的客观公正。